GaudiLab/Shutterstock
Stel je voor dat je met iemand praat en diegene heeft een groot groen stuk van iets dat hij als lunch heeft gegeten tussen zijn tanden zitten. Vertel je het hem? Of je dat doet, hangt misschien af van wie ze zijn (je vertelt het misschien eerder aan je beste vriend dan aan een collega op het werk) en misschien ook van je eigen persoonlijkheid.
Het lijdt geen twijfel dat velen van ons het geven van feedback vermijden. Het kan ongemakkelijk aanvoelen om iemand te vertellen dat hij iets tussen zijn tanden heeft, of ergens anders. In een recente pilotstudie vertelde minder dan 3% van de mensen een onderzoeker dat ze een vlek, zoals chocolade of een vlek lippenstift, op hun gezicht hadden.
Naast zaken die te maken hebben met het uiterlijk van een persoon, is feedback meer in het algemeen van vitaal belang voor leren en groei. Studenten hebben feedback nodig zodat ze hun cijfers kunnen verbeteren. Op het werk kan feedback van managers de prestaties verbeteren. We geven ook feedback in ons persoonlijk leven – wanneer we onze partner vertellen dat de curry die hij heeft gekookt te heet was, of onze kinderen vertellen dat ze beleefder moeten zijn.
Waarom zijn we dan soms terughoudend om elders feedback te geven? We voelen ons misschien in verlegenheid gebracht, of we vrezen dat de feedback de ontvanger van streek kan maken, of zelfs onze relatie met hem kan schaden.
De onderzoekers die het proefonderzoek uitvoerden dat ik hierboven vermeldde, hebben de hypothese gesteld dat een andere reden waarom we terughoudend kunnen zijn om feedback te geven, is dat we niet beseffen hoe waardevol het is voor de persoon die het ontvangt.
Zij besloten deze theorie te onderzoeken door middel van een reeks van vijf experimenten, waarbij bijna 2.000 deelnemers betrokken waren. Hun resultaten werden onlangs gepubliceerd in de American Psychological Association’s Journal of Personality and Social Psychology.
Wat zij deden
In het eerste experiment vroegen de onderzoekers de deelnemers zich voor te stellen of ze feedback kregen of gaven in tien verschillende werksituaties: bijvoorbeeld als zij of iemand anders voedsel tussen zijn tanden had zitten, of als er typefouten zaten in een presentatie.
De onderzoekers kozen bewust scenario’s waarin feedback iemand zou helpen – dingen die snel verholpen konden worden. Ze vroegen de deelnemers om op een schaal van nul tot tien aan te geven hoe waarschijnlijk ze feedback zouden geven, of hoe graag ze feedback zouden krijgen in het scenario.
Wat ze vonden was een geven-willen kloof: dat wil zeggen, de beoordelingen die mensen gaven waren over het algemeen hoger als het ging om hun wens om feedback te ontvangen, vergeleken met de waarschijnlijkheid dat ze het aan anderen zouden geven.
In het tweede experiment werd aan de deelnemers gevraagd om zich situaties uit het echte leven voor de geest te halen waarin ze feedback hadden gekregen of gegeven, of de kans hadden gehad om feedback te geven maar dat niet hadden gedaan. Opnieuw was er een verschil in hoe graag mensen feedback wilden en hun bereidheid om die te geven.
Lees meer:
Jaarlijks functioneringsgesprek op komst? Hoe feedback geven en ontvangen?
Experimenten waarbij mensen wordt gevraagd zich bepaalde scenario’s voor te stellen of te herinneren, kunnen ons natuurlijk niet ver brengen. Het derde experiment vond plaats in een lab en betrof paren van vrienden, huisgenoten of romantische partners die oprechte feedback gaven. Bijvoorbeeld, de een vertelde de ander dat ze meer aanwezig moesten zijn, of dat ze er te lang over deden om zich klaar te maken.
Terwijl minder dan de helft van de feedback gevers feedback wilde geven wanneer ze de keuze kregen, wilde 86% van de mensen feedback ontvangen, wat opnieuw de geven-willen kloof laat zien. Opmerkelijk is dat de ontvangers de feedback als zeer waardevol beoordeelden.
In het vierde experiment wilden de onderzoekers zien of ze deze kloof konden verkleinen. De meest effectieve methode bleek de deelnemers te vragen om zich, op basis van een herinnering aan een gelegenheid waarbij ze feedback hadden kunnen geven aan iemand anders, voor te stellen die feedback zelf te ontvangen. Zouden ze dat willen?
Door deelnemers in de schoenen van de feedbackontvanger te plaatsen, werd de kans aanzienlijk groter dat de feedbackgever de noodzaak van feedback zou inzien en feedback zou geven. Dit suggereert dat onze terughoudendheid om feedback te geven veel te maken heeft met het feit dat we de waarde ervan niet inzien.
Het lijkt erop dat mensen vaker feedback willen ontvangen dan geven.
fizkes/Shutterstock
Het laatste experiment betrof opnieuw paren van mensen die echte feedback gaven. Dit keer oefende één van de twee een toespraak voor een wedstrijd, terwijl de ander moest luisteren en commentaar geven. Om de feedback meer betekenis te geven, werd een prijs uitgereikt voor de beste toespraak.
Op verschillende momenten tijdens dit experiment werden zowel de gevers als de ontvangers verschillende vragen gesteld over het verlangen naar en de waarde van feedback. Opnieuw vonden de onderzoekers een verschil tussen geven en willen.
Wat kunnen we hieruit opmaken?
De kracht van deze studie ligt in de consistentie van de bevindingen over een reeks scenario’s: ingebeelde feedback, herinneringen aan echte feedback, en feedback in een laboratoriumsetting. Het is duidelijk dat mensen over het algemeen feedback willen – het is waardevol voor hen en stelt hen in staat zich te verbeteren.
Maar deze studie heeft enkele beperkingen. Zoals de auteurs erkennen, houdt het geen rekening met de effecten van machtsdynamiek. Bijvoorbeeld, feedback van een senior manager aan een junior collega zal heel anders zijn dan feedback tussen vrienden. De studie houdt ook geen rekening met hoe vaak feedback wordt gegeven. Een vriend die je voortdurend vertelt hoe je je moet verbeteren, wordt waarschijnlijk snel vervelend.
Lees meer:
Feedback van leraren helpt leerlingen niet altijd beter te worden
En natuurlijk is niet alle feedback altijd welkom bij alle mensen. Hoewel feedback in deze studie over het algemeen gewaardeerd en gewenst werd, was dit niet in alle gevallen het geval. Bovendien deden de deelnemers die in deze studie echte feedback gaven, dat in een kunstmatige setting.
Uiteindelijk moeten we nog steeds voorzichtig zijn met er meteen induiken en iedereen vertellen hoe ze zich kunnen verbeteren. Constructieve feedback moet specifiek en uitvoerbaar zijn, en tijdig gegeven worden. In veel gevallen kan het een goed begin zijn om iemand te vragen of hij of zij jouw feedback wil.
Pam Birtill werkt niet voor, geeft geen advies aan, heeft geen aandelen in, en ontvangt geen financiering van bedrijven of organisaties die baat zouden hebben bij dit artikel, en heeft geen relevante relaties buiten haar academische aanstelling bekend gemaakt.
